ASPECTOS MÁS RELEVANTES DE LA REFORMA LABORAL APROBADA POR REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO
El Consejo de Ministros, en sesión de fecha 10 de febrero de 2012, ha aprobado el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que ha sido publicada en el Boletín Oficial del Estado del día 11 de febrero y cuya entrada en vigor se ha producido al día siguiente de su publicación, el 12/02/2012.
La reforma laboral que recoge el Real Decreto-ley contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita el país.
La norma contiene numerosas novedades de las que destacamos las siguientes a modo de resumen.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. Se reforma el marco regulador de las empresas de trabajo temporal, autorizándolas a operar como agencias de colocación.
FORMACION PROFESIONAL de los trabajadores para su adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo con reconocimiento de un permiso retribuido para tal fin de 20 horas anuales para aquellos trabajadores con una antigüedad de al menos un año en la empresa (art. 23 ET); así como la previsión que los Servicios Públicos de Empleo otorguen a cada trabajador una cuenta de formación asociada a su número de afiliación.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE. El Real Decreto-ley apuesta por la formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales introduciendo para ello modificaciones en el contrato para la formación y aprendizaje, que deberá formalizarse por escrito, con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional (se regula un periodo transitorio hasta que el desempleo se sitúe por debajo del 15 por ciento en el que la edad máxima será de 30 años). Para los trabajadores discapacitados el límite máximo no será de aplicación. La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3. No obstante el convenio colectivo podrá establecer distintas duraciones, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo de embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo de lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de duración del contrato.
La formación podrá ser recibida en el propio centro de trabajo, si se dispone de instalaciones y personal docente, o a través de centros de formación. La formación corre a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener créditos destinados a la formación. El tiempo dedicado a la formación se considera trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% el primer año y al 85% el segundo y tercer año, de la jornada legal o previstas en los convenios colectivos, ampliándose así el tiempo de trabajo efectivo en el 2ª y 3er año.
La retribución del trabajador se fijará en proporción al trabajo efectivo y de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, no pudiendo en ningún caso ser inferior al salario mínimo.
Cotizará a la seguridad social para todas las contingencias, incluida desempleo y tendrán derecho a FOGASA.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de permisos para exámenes, elegir turno de trabajo, a la adaptación de la jornada ordinaria para la asistencia a los curso de formación, concesión de permisos oportunos de formación o perfeccionamiento con reserva del puesto de trabajo, a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo..
Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Podrán acogerse a este programa todas las empresas cualquiera que sea el tamaño de su plantilla. Los trabajadores desempleados les será obligatoria su participación.
Reducciones de cuotas. Las empresas a partir de entrada en vigor del Real Decreto que regula la reforma laboral formalicen contratos para la formación o aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos a la oficina de empleo con anterioridad a 1 de enero de 2012 tendrán derecho durante la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de cuotas empresariales de la seguridad social, por todas las contingencias del 100%, si son empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% las que superen esta cifra. Asimismo tendrán reducción del 100% las cuotas de la seguridad social a cargo de los trabajadores, en los referidos contratos, y durante toda su vigencia incluida su prórroga.
Las empresas que transformen contratos de aprendizaje o formación en indefinidos, cualquiera que sea la fecha de su formalización, tendrá derecho a la reducción en la cuota empresarial de la seguridad social en 1.500.-€ anuales durante 3 años. En caso de mujeres la reducción será de 1.800.-€.
CONTRATO DE TRABAJO PARA EMPRENDEDORES. Podrán formalizarlos las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, será indefinido y a jornada completa. Deberá formalizarse por escrito y tendrá un período de prueba de un año.
Incentivos fiscales: En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000.-€. En caso de contratar trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo, tendrá derecho a una deducción fiscal del importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento del contrato, con límite de 12 mensualidades.
Requisitos. I) El trabajador contratado debe haber percibido el desempleo al menos durante 3 meses en el momento de la contratación. II) El importe quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral, y no tendrá modificación posterior. III) Requerirá certificado del servicio público de empleo estatal, relativo al importe pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral
El trabajador podrá compatibilizar el 25% de la prestación por desempleo, que le queda pendiente de percibir, cada mes juntamente con el salario que recibe de la empresa. Si no ejerce esta opción la cuantía pendiente de percibir le queda acreditada para percepción futura.
No podrán celebrar el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto Ley y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido, y para el mismo centro de trabajo.
Para la aplicación del incentivo, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años. Su incumplimiento implica la devolución, excepto en supuestos de despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
BONIFICACIONES EN CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL. Al margen de los incentivos antes expuestos la contratación de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de los siguientes colectivos y por los importes que se detallan:
Jóvenes entre 16 y 30 años, bonificación durante 3 años en las cuotas empresariales de la Seguridad Social de 83,33.-€/mes (1.000.-€/año) en el primer año, 91,67.-€/mes (1.100.-€/año) en el segundo año y de 100.-€/mes (1.200.-€/año) en el tercer año. En caso de mujeres provenientes de sectores de menor representación las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100euros/año).
Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en las oficinas de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación, la bonificación será de 108,33.-€/mes (1.300.-€/año). En caso de mujeres provenientes de sectores de menor representación las cuantías anteriores se incrementarán en 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.
TRABAJO A DISTANCIA. Se modifica la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.
BONIFICACIONES DE CUOTAS POR TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS DE CONTRATOS EN PRÁCTICAS, RELEVO Y SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN EDAD JUBILACIÓN. Sea cual sea la fecha de su celebración, las empresas con menos de 50 trabajadores, tendrán derecho a la bonificación en la cuota empresarial de la seguridad social de 41,67.-€/mes (500.-€/año) durante 3 años. En el caso de mujeres la bonificación será de 58,33.-€/mes (700.-€/año).
MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS. Se modifica el sistema que las empresas deben actuar en la clasificación profesional de sus trabajadores, tiempo de trabajo, movilidad funcional, movilidad geográfica, y suspensiones del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, simplificando los trámites y plazos , si bien en cada caso deberá estarse a lo dispuesto en convenio colectivo vigente y se establecen incentivos en los expedientes de regulación de empleo que afecten a reducción de jornada o suspensión temporal, ante situaciones de disminución de demanda. Además se prorroga el sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICONES DE TRABAJO Se flexibiliza la acciones que pueda emprender las empresas sobre Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turno; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento y funciones, pudiendo emprender decisiones con menor dificultad y más efectividad.
NEGOCIACION COLECTIVA. Posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor. Los convenios colectivos, obligan a todas las empresas y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de vigencia y aplicación, no obstante, se puede inaplicar determinados aspectos del convenio cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debidamente probadas y después de un procedimiento específico.
Limitación temporal del régimen de ultractividad de los convenios a 2 años.
EXTINCION DE CONTRATO. Se mantienen las causas de extinción de los contratos de trabajo, ya sea de forma individual o colectiva: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Real Decreto-ley introduce como novedad la interpretación de la causa económica: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos”.
En caso de no ser aceptada por el trabajador o trabajadores afectados la causa alegada en la extinción del contrato, estos podrán impugnar ante la jurisdicción social debiendo el empresario probar la existencia de las causas del despido.
En tales casos la indemnización será de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
En la modalidad de extinción por causas objetivas (Artº 51 y 52) del Estatuto de los Trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará al empresario una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.
DESPIDOS DECLARADOS IMPROCEDENTES. Si el empresario opta por la indemnización, no existen salarios de tramitación, ya que la extinción contractual queda fijada por la decisión extintiva del empresario, y a partir de aquel momento el trabajador cobra el desempleo. En caso de readmisión, el empresario deberá abonar salarios de tramitación.
CUANTIA INDEMNIZATORIA. El presente real decreto-ley generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades.
Los despidos declarados improcedentes en contratos que estuvieron formalizados antes de la entrada en vigor del presente Real Decreto Ley la indemnización será calculada a razón de 45 días por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades hasta el 11 de febrero del 2012 y de 33 días por año de servicio a partir de dicha fecha.
Existe un tope de 720 días de indemnización que no puede ser superado, excepto si del cálculo del periodo anterior al presente Real Decreto Ley (45 días por año) resultara una cuantía superior, en cuyo caso la cuantía a abonar sería ésta.
VACACIONES. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes del comienzo del disfrute. Las situaciones de incapacidad temporal, suspensión de contrato, coincidentes con el periodo vacacional, se tendrá derecho a disfrutarlas en periodo distinto, incluso superado en año natural y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año que se hubiera originado
FRAUDE, ECONOMÍA SUMERDIGA Y ABSENTISMO. Se establece un cumplimiento estricto de la ley en el cobro de prestaciones por desempleo.
Se impulsará que los desempleados que estén cobrando prestación realicen servicios de interés general a la comunidad, a través de convenio de colaboración con las Administraciones Públicas.
Se impulsará el control de la incapacidad temporal a través de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo.
LLADÓ GRUP CONSULTOR – Área de Relaciones Laborales
C/ Sant Domènec, 39 - 41 . 08911- Badalona
Tel. 93 464 62 10 - Ext. 206 - Fax. 901.70.64.98
Ha de
saber que si es posen d’acord, i l’empresa paga l’assegurança per malaltia del
seu treballador i de la seva família com una part del sou, es considera una
retribució en espècie que no tributa a la Renda (IRPF) fins a 500 euros per
persona i any. La seva empresa es deduirà aquests pagaments com un major cost
salarial i no haurà d’incloure’ls a la base de cotització de la Seguretat
Social.
