Se constituye Enatic, Asociación de abogados especializados en nuevas tecnologías

LLADÓ GRUP CONSULTOR participa en la constitución d'ENATIC, la Asociación de Expertos Nacionales de la Abogacía TIC (Enatic). La sede del Consejo General de la Abogacía Española ha acogido el acto de constitución de la Asociación de Expertos Nacionales de la Abogacía TIC (Enatic), que aglutina a los abogados cuyo ámbito de especialización y trabajo se centra en las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC)

La "Asociación de Expertos Nacionales de la Abogacía TIC" (ENATIC) es una nueva organización, pionera en Europa, que aglutina a toda una nueva generación de abogados cuyo ámbito de especialización y trabajo se centra en las Tecnologías de la Información y de la Comunicación. El germen del proyecto se gestó en el I Encuentro Nacional de Abogados TIC durante el X Congreso de la Abogacía Española celebrado en Cádiz en octubre de 2011.

Enatic se enorgullece de contar entre sus miembros fundadores con algunos de los mayores expertos a nivel nacional e internacional. Sus conocimientos, experiencia y trayectoria profesional son, sin duda, el mejor aval y los mejores cimientos para esta pionera organización.

Durante la presentación a los medios de comunicación se contó con la presencia de Rodolfo Tesone, presidente de Enatic, y Víctor Salgado, vicepresidente tercero.

Estamos a punto de alcanzar los mil millones de usuarios de las nuevas tecnologías y en España ya suman 25 millones. Frente al desamparo legal que existe y las cifras tan contundentes que se presentan, un grupo de abogados TIC, ha puesto en marcha este proyecto con la intención de contribuir al desarrollo y perfeccionamiento de la legislación española sobre sociedad de la información.

Cada generación se enfrenta a uno o dos retos fundamentales que marcan el futuro de nuestra sociedad. A la generación actual le ha tocado vivir la revolución de las tecnologías de la información y de la comunicación. Las TIC han supuesto un cambio de paradigma social, económico y político que está transformando a pasos agigantados la sociedad.

El Derecho ha intentado dar respuesta a estos cambios pero no siempre de modo acertado. Hoy en día, derechos fundamentales como la privacidad, el honor o la libertad de expresión se encuentran más amenazados que nunca en la Red. Son los abogados TIC los que, basándose en una legislación obsoleta e incompleta, intentan dar respuesta a los problemas que se plantean todos los días a los ciudadanos en este nuevo entorno.

Todos los abogados cuya especialidad y ámbito de actuación se centra en las nuevas tecnologías, también usan dichas tecnologías para su trabajo. Esto supone una auténtica revolución en la prestación de servicios jurídicos, todo un nuevo enfoque del ejercicio profesional en sí y de su relación con clientes y profesionales. Sin duda, este ejercicio bien pudiera convertirse en la norma para toda la profesión de aquí a 10 años, viendo la invasión generalizada de las nuevas tecnologías en todos los ámbitos de nuestras vidas.

Por todo esto, Enatic pretende informar y preparar a la sociedad en el correcto aprovechamiento de las TIC, dotándolas de seguridad jurídica y protegiendo al tiempo los derechos y valores democráticos.

Enatic toma como lema: "viejos valores con nuevas herramientas". Así pretende definir el ejercicio de la profesión y garantizar que se respeten los principios y valores fundamentales de la abogacía y, muy especialmente, de la deontología profesional.

ASPECTOS  MÁS RELEVANTES DE LA REFORMA LABORAL APROBADA POR REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO

El Consejo de Ministros, en sesión de fecha 10 de febrero de 2012, ha aprobado el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que ha sido publicada en el Boletín Oficial del Estado del día 11 de febrero y cuya entrada en vigor se ha producido al día siguiente de su publicación, el 12/02/2012.

La reforma laboral que recoge el Real Decreto-ley contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita el país.

La norma contiene numerosas novedades de las que destacamos las siguientes a modo de resumen.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. Se reforma el marco regulador de las empresas de trabajo temporal, autorizándolas a operar como agencias de colocación.

FORMACION PROFESIONAL de los trabajadores para su adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo con reconocimiento de un permiso retribuido para tal fin de 20 horas anuales para aquellos trabajadores con una antigüedad de al menos un año en la empresa (art. 23 ET); así como la previsión que los Servicios Públicos de Empleo otorguen a cada trabajador una cuenta de formación asociada a su número de afiliación.

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE. El Real Decreto-ley apuesta por la formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales introduciendo para ello  modificaciones en el contrato para la formación y aprendizaje, que deberá formalizarse por escrito, con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional (se regula un periodo transitorio hasta que el desempleo se sitúe por debajo del 15 por ciento en el que la edad máxima será de 30 años). Para los trabajadores discapacitados el límite máximo no será de aplicación. La duración  mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3. No obstante el convenio colectivo podrá establecer distintas duraciones, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo de embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo de lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de duración del contrato.

La formación podrá ser recibida en el propio centro de trabajo, si se dispone de instalaciones y personal docente, o a través de centros de formación. La formación corre a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener créditos destinados a la formación. El tiempo dedicado a la formación se considera trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% el primer año y al 85% el segundo y tercer año, de la jornada legal o previstas en los convenios colectivos, ampliándose así el tiempo de trabajo efectivo en el 2ª y 3er año.

La retribución del trabajador se fijará en proporción al trabajo efectivo y de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, no pudiendo en ningún caso ser inferior al salario mínimo.

Cotizará a la seguridad social para todas las contingencias, incluida desempleo y tendrán derecho a FOGASA.

El trabajador tendrá derecho al disfrute  de permisos para exámenes, elegir turno de trabajo, a la adaptación de la jornada ordinaria para la asistencia a los curso de formación, concesión de permisos oportunos de formación o perfeccionamiento con reserva del puesto de trabajo, a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo..

Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Podrán acogerse a este programa todas las empresas cualquiera que sea el tamaño de su plantilla. Los trabajadores desempleados les será obligatoria su participación.

Reducciones de cuotas. Las empresas a partir de entrada en vigor del Real Decreto que regula la reforma laboral formalicen contratos para la formación o aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos a la oficina de empleo con anterioridad a 1 de enero de 2012 tendrán derecho durante la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de cuotas empresariales de la seguridad social, por todas las contingencias del 100%, si son empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% las que superen esta cifra. Asimismo tendrán reducción del 100% las cuotas de la seguridad social a cargo de los trabajadores, en los referidos contratos, y durante toda su vigencia incluida su prórroga.

Las empresas que transformen contratos de aprendizaje o formación en indefinidos, cualquiera que sea la fecha de su formalización, tendrá derecho a la reducción en la cuota empresarial de la seguridad social en 1.500.-€ anuales durante 3 años. En caso de mujeres la reducción será de 1.800.-€.

CONTRATO DE TRABAJO PARA EMPRENDEDORES. Podrán formalizarlos las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, será indefinido y a jornada completa. Deberá formalizarse por escrito y tendrá un período de prueba de un año.

Incentivos fiscales: En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000.-€. En caso de contratar trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo, tendrá derecho a una deducción fiscal del importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento del contrato, con límite de 12 mensualidades.

Requisitos. I) El trabajador contratado debe haber percibido el desempleo al menos durante 3 meses en el momento de la contratación. II) El importe quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral, y no tendrá modificación posterior. III) Requerirá certificado del servicio público de empleo estatal, relativo al importe pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral

El trabajador podrá compatibilizar el 25% de la prestación por desempleo, que le queda pendiente de percibir, cada mes juntamente con el salario que recibe de la empresa. Si no ejerce esta opción la cuantía pendiente de percibir le queda acreditada para percepción futura.

No podrán celebrar el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente  a las extinciones y despidos producidos con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto Ley y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido, y para el mismo centro de trabajo.

Para la aplicación del incentivo, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años. Su incumplimiento implica la devolución, excepto en supuestos de despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

BONIFICACIONES EN CUOTAS  DE SEGURIDAD SOCIAL. Al margen de los incentivos antes expuestos la contratación de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de los siguientes colectivos y por los importes que se detallan:

Jóvenes entre 16 y 30 años, bonificación durante 3 años en las cuotas empresariales de la Seguridad Social de 83,33.-€/mes (1.000.-€/año) en el primer año, 91,67.-€/mes (1.100.-€/año) en el segundo año y de 100.-€/mes (1.200.-€/año) en el tercer año.  En caso de mujeres provenientes de sectores  de menor representación  las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100euros/año).

Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en las oficinas de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación, la bonificación será de 108,33.-€/mes (1.300.-€/año). En caso de mujeres provenientes de sectores  de menor representación  las cuantías anteriores se incrementarán en 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. La reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.

TRABAJO A DISTANCIA. Se modifica la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.

BONIFICACIONES DE CUOTAS POR TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS DE  CONTRATOS EN PRÁCTICAS, RELEVO Y SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN EDAD JUBILACIÓN. Sea cual sea la fecha de su celebración, las empresas con menos de 50 trabajadores, tendrán derecho a la bonificación en la cuota empresarial de la seguridad social de 41,67.-€/mes (500.-€/año) durante 3 años. En el caso de mujeres la bonificación será de 58,33.-€/mes (700.-€/año).

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS. Se modifica el sistema que las empresas deben actuar en la clasificación profesional de sus trabajadores, tiempo de trabajo, movilidad funcional, movilidad geográfica,  y suspensiones  del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, simplificando los trámites y plazos , si bien en cada caso deberá estarse a lo dispuesto en convenio colectivo vigente y se establecen incentivos en los expedientes de regulación de empleo que afecten a reducción de jornada o suspensión temporal, ante situaciones de  disminución de demanda.  Además se prorroga el sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICONES DE TRABAJO Se flexibiliza la acciones que pueda emprender las empresas sobre Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turno; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento y funciones, pudiendo emprender decisiones con menor dificultad  y  más efectividad.

NEGOCIACION COLECTIVA. Posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor. Los convenios colectivos, obligan a todas las empresas y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de vigencia  y aplicación, no obstante, se puede inaplicar  determinados aspectos del convenio cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debidamente probadas y después de un procedimiento específico.

Limitación temporal del régimen de ultractividad de los convenios a 2 años.

EXTINCION DE CONTRATO. Se mantienen las causas de extinción de los contratos de trabajo, ya sea de forma individual o colectiva: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Real Decreto-ley introduce como novedad la interpretación de la causa económica: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos”.

En caso de no ser aceptada por el trabajador o trabajadores afectados la causa alegada en la extinción del contrato,  estos podrán impugnar ante la jurisdicción social debiendo el empresario probar la existencia de las causas del despido.

En tales casos la indemnización será de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.

En la modalidad de extinción por causas objetivas (Artº 51 y 52) del Estatuto de los Trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará al empresario una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.

DESPIDOS DECLARADOS IMPROCEDENTES. Si el empresario opta por la indemnización, no existen salarios de tramitación, ya que la extinción contractual queda fijada por la decisión extintiva del empresario, y a partir de aquel momento el trabajador cobra el desempleo. En caso de readmisión, el empresario deberá abonar salarios de tramitación.

CUANTIA INDEMNIZATORIA. El presente real decreto-ley generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades.

Los despidos declarados improcedentes en contratos que estuvieron formalizados antes de la entrada en vigor del presente Real Decreto Ley la indemnización será calculada a razón de 45 días por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades hasta el 11 de febrero del 2012 y de 33 días por año de servicio a partir de dicha fecha.

Existe un tope de 720 días de indemnización que no puede ser superado, excepto si del cálculo del periodo anterior al presente Real Decreto Ley (45 días por año) resultara una cuantía superior, en cuyo caso la cuantía a abonar sería ésta.

VACACIONES. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes del comienzo del disfrute. Las situaciones de incapacidad temporal, suspensión de contrato, coincidentes con el periodo vacacional, se tendrá derecho a disfrutarlas en periodo distinto, incluso superado en año natural y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año que se hubiera originado

FRAUDE, ECONOMÍA SUMERDIGA Y ABSENTISMO. Se establece un cumplimiento estricto de la ley en el cobro de prestaciones por desempleo.

Se impulsará que los desempleados que estén cobrando prestación realicen servicios de interés general a la comunidad, a través de convenio de colaboración con las Administraciones Públicas.

Se impulsará el control de la incapacidad temporal a través de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo.

LLADÓ GRUP CONSULTOR – Área de Relaciones Laborales

consultor@lladogrup.com

www.lladogrup.com

C/ Sant Domènec, 39 - 41 . 08911- Badalona

Tel. 93 464 62 10  - Ext. 206 - Fax. 901.70.64.98

COMENTARIOS A LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA de 24 de noviembre de 2011 “Tratamiento de datos personales – Directiva 95/46/CE- artículo 7, letra f) – Efecto directo” Y A LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 8 DE FEBRERO DE 2012

A raíz del recurso contencioso- administrativo interpuesto por ASNEF y la FECEMD (actualmente Asociación Española de Economía Digital) ante el Tribunal Supremo (TS) contra diversos artículos del RD 1720/2007 (RLOPD), siendo impugnados entre otros el artículo 10, apartado 2 a) supuesto primero, y b), párrafo primero por infracción del artículo 7, letra f), de la Directiva 95/46, el TS  planteó dos cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de Unión Europea (TJUE) con el objeto de obtener la interpretación del  mencionado artículo

“Los Estados miembros dispondrán que el tratamiento de datos personales sólo puede efectuarse si:

a)      El interesado ha dado su consentimiento de forma inequívoca, o

….

f)    es necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos, siempre que no prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran protección con arreglo al apartado 1 del artículo 1 de la presente Directiva”

La legislación española estipula en el artículo 6, apartado 2, de la Ley 15/1999, de protección de datos de carácter personal (LOPD) que no será preciso el consentimiento, entre otros supuestos, cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos  y libertades fundamentales del interesado.

El artículo 10, apartado 2, del RLOPD autoriza el tratamiento y la cesión de los datos de carácter personal sin necesidad del consentimiento del interesado cuando:

a)      Lo autorice un norma con rango de ley o una norma de derecho comunitario y, en particular, cuando concurra uno de los supuestos siguientes:

·         El tratamiento o la cesión tengan por objeto la satisfacción de un interés legítimo del responsable del tratamiento o del cesionario amparado por dichas normas,  siempre que no prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales de los interesados previstos en el artículo 1 de la LOPD

·         …

b)      Los datos objeto de tratamiento o de cesión figuren en fuentes accesibles al público y el responsable del fichero, o el tercero a quien se comuniquen los datos, tenga un interés legítimo para su tratamiento o conocimiento, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado.

Las primera cuestión prejudicial se basa en si el artículo 7 f) se opone a la legislación española, al exigir ésta para el tratamiento de datos personales sin consentimiento del interesado, la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del  tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos, el respeto a los derechos y libertades fundamentales del interesado (en particular, los derechos a la intimidad y a la protección de datos personales, consagrados ahora en los artículos 7 y 8 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea) y además, que dichos datos figuren en fuentes accesibles al público.

La Directiva 95/46 trata de asegurar la libre circulación de datos personales, garantizando al mismo tiempo un alto nivel de protección de los derechos e intereses de las personas a que se refieren dichos datos. Se trata de asegurar un nivel de protección equivalente en todos los Estados miembros, por lo que el artículo 7 de la Directiva establece una lista exhaustiva y taxativa de los casos en que un tratamiento de datos personales puede considerarse lícito. Por tanto, los Estados miembros no pueden añadir nuevos principios relativos a la legitimación ni imponer exigencias adicionales, modificaciones.  No obstante, la legislación nacional si puede precisar alguno de estos principios.

Así, de acuerdo con el artículo 7 f)  de la Directiva dos son los requisitos acumulativos para que el tratamiento de datos sin consentimiento sea lícito:

1.- Que el tratamiento sea lícito para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos.

2.- Y que no prevalezcan los derechos y libertades fundamentales del interesado.

Se exige una ponderación de los derechos e intereses en conflicto que dependerá del caso concreto de que se trate. En relación a esta ponderación hay que tener en cuenta  que la gravedad de la lesión de los derechos fundamentales de la persona afectada por dicho tratamiento puede variar en función de que lo datos figuren  o no en fuentes accesibles al público. La Sentencia se refiere al hecho de que los datos no se encuentren en fuentes accesibles al público y recuerda que a diferencia de los tratamientos de datos que figuran en fuentes accesibles al público, los tratamientos de datos que figuran en fuentes no accesibles al público implican necesariamente que el responsable del tratamiento, y, en su caso, el tercero o terceros a quienes se comuniquen los datos dispondrán en lo sucesivo de ciertas informaciones sobre la vida privada del interesado. Esta lesión, más grave, de los derechos del interesado debe ser apreciada en su justo valor, contrapesándola con el interés legítimo perseguido por el responsable del tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos.

Los Estados miembros pueden establecer principios que rijan la ponderación, pero lo que no pueden es, como hace la legislación española, excluir la posibilidad de tratar determinados datos personales sin permitir tal ponderación.

Por tanto, el artículo 7, letra f) de la Directiva se opone a la normativa nacional española, ya  que ésta para permitir el tratamiento de datos personales necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos, exige, en el caso de que no exista consentimiento del interesado, no sólo que se respeten los derechos y libertades fundamentales de éste, sino que además dichos datos figuren en fuentes accesibles al público, excluyendo así de forma categórica y generalizada todo tratamiento de datos que no figuren en tales fuentes.

En cuanto a la segunda cuestión prejudicial  basada en si es atribuible efecto directo al artículo 7 f) de la Directiva, el Tribunal de Justicia resuelve que las disposiciones de una Directiva pueden ser invocadas por particulares frente al Estado cuando éstas son suficientemente precisas y así lo hace constar respecto al mencionado artículo, y al no haber sido adaptadas correctamente en la legislación interna, como es el caso de la española. Por tanto, el artículo 7 letra f) tiene efecto directo.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) se ha pronunciado sobre el alcance de sentencia del TJUE indicando que no significa que la mera invocación de un interés legítimo deba considerarse suficiente para legitimar el tratamiento de datos personales sin el consentimiento del interesado, subrayando que, de acuerdo con la STJUE, es necesario realizar en cada caso concreto una ponderación entre el interés legítimo de quien va a tratar los datos y los derechos fundamentales de los ciudadanos afectados, con el fin de determinar cuál prevalece atendiendo a las circunstancias concurrentes.

La AEPD recuerda que en la interpretación y aplicación que hasta el momento se ha venido realizando en España, tanto por este organismo como órganos judiciales, se está llevando a cabo una ponderación en la línea de lo exigido por el artículo f) de la Directiva, atendiendo a criterios diversos, tales como la finalidad del tratamiento de los datos, el marco legal aplicable, - p.ej. la existencia de una ley que ampare intereses legítimos- o circunstancias concurrentes en el caso como, entre otras, la existencia de una relación jurídica, o que los datos figuren o no en fuentes accesibles al público.

Por tanto, la AEPD considera que la Sentencia del TJUE no supone una alteración del marco vigente de protección de datos personales en España ni que el fallo comporte una merma en el grado de protección de los derechos de los ciudadanos, si bien en el futuro será preciso acentuar la ponderación de las circunstancias que concurran en cada supuesto concreto para decidir sobre la legitimidad del tratamiento.

Con fecha 8 de febrero de 2012 el TS ha dictado sentencia en la que  adapta al ordenamiento español el fallo del TJUE y anula el artículo 10.2 b) del Reglamento de la Ley Orgánica de Protección de Datos (RLOPD), que traspone el artículo 7 de la Directiva de protección de datos, relativo a los criterios que legitiman los tratamientos de datos.

Los aspectos más destacados de la Sentencia del TS son los siguientes:

- La imposibilidad competencial de derogar lo dispuesto por el art. 6.2 de la LOPD.

- La conformidad del art. 10.2.a) RLOPD con la Directiva 95/46/CE.

- La contradicción entre el citado art. 10.2.b) RLOPD y el art. 7.f de la Directiva 95/46/CE lo que determina su anulación.

Conclusiones

§  La legislación española no puede imponer nuevas exigencias a los principios de legitimación para el tratamiento de datos personales establecidos en la Directiva, únicamente podrá precisar los requisitos establecidos en la legislación europea. Por ello, el TS ha anulado el artículo 10.2 b) del RLOPD.

§  Existe legitimación para el tratamiento de datos sin consentimiento del titular cuando exista un interés legítimo y aún cuando dichos datos no se encuentren en fuentes accesibles al público. No obstante, habrá que ponderar el interés legítimo con el respeto a los derechos y libertades fundamentales del individuo.

§  La Sentencia del TJUE puede aportar una interpretación más flexible de la legislación española en relación a los supuestos de legitimación para el tratamiento de datos basados en el interés legítimo, pero no convierten a este interés en un concepto amplio que sin más habilite al responsable del tratamiento.

§  El concepto de interés legítimo es indeterminado, por lo que habrá que estar a la interpretación que de él se haga a través de los criterios de ponderación que irá fijando la AEPD y los órganos judiciales teniendo en cuenta los derechos y libertades de los afectados y de las futuras modificaciones legislativas que lo concreten.

§  Posibilidad de invocar en un procedimiento administrativo o judicial la aplicación directa del artículo 7 f) de la Directiva, eliminando la necesidad de justificar que el origen de los datos es una fuente accesible al público, sin perjuicio de acreditar el resto de requisitos para la legitimación del dato.

Implementación de procedimientos de actuación por parte de los responsables del tratamiento que permitan acreditar el interés legítimo y el respeto a los derechos y libertades de los afectados (atención de derechos, cláusulas informativas…).

Irene López López

Sòcia - Advocada

LLADÓ GRUP CONSULTOR – Àrea del Dret de les Noves Tecnologies

ilopez@lladogrup.com

www.lladogrup.com

c/ Sant Domènec, 39 - 41 . 08911- Badalona

Tel. 934 646 210  - Ext. 291 - Fax. 901 706 498

HAN CAMBIADO LOS TIPOS DE RETENCIÓN PARA EL AÑO 2012 DEL IRPF
Por circulares anteriores, ya le hemos informado del aumento de tipos de gravamen aplicables en el IRPF de 2012 y 2013 y al mismo tiempo han aumentado los porcentajes de retención que su empresa deberá aplicar a sus trabajadores en la nómina y esto afecta a todos independientemente de la retribución que se cobre.
De todas formas en enero de 2012 se calculó la retención según la normativa del año 2011 (sin cambios) y es a partir de febrero de 2012 que se deberá calcular de nuevo los tipos de retención teniendo en cuenta los cambios introducidos este año. El nuevo cálculo se hará como si se tratara de una regularización de los tipos aplicables, considerando lo que el trabajador va a cobrar durante el año 2012 y a la vez se tendrá en cuenta lo retenido  en enero.
También han subido las retenciones del 19% al 21% desde el día uno de enero de 2012 de los rendimientos del capital mobiliario (dividendos, intereses y ganancias obtenidas de los fondos de inversión), del capital inmobiliario (arrendamientos y subarrendamientos de inmuebles ), de los premios, de los rendimientos de la propiedad industrial, intelectual, asistencia técnica y arrendamiento de bienes muebles.
Por último las retribuciones que perciben los administradores por su cargo, pasan del 35% al 42% desde el día uno de enero de 2012.